Tenminste in de operatie, niet op de Holding zelf…

Het consequent aannemen van nieuwe medewerkers, zelfs wanneer je ze niet direct nodig hebt, is voor veel dealerbedrijven noodzakelijk. En toch gebeurt dit in de praktijk zelden. Deze week heb ik voor een bevriende eigenaar van een dealerbedrijf een video opgenomen om twee salesmanagers te werven. Het is niet echt mijn werk, maar met mijn netwerk kan ik misschien drie mensen helpen: twee aan een nieuwe job en mijn vriend aan een oplossing voor een acuut probleem. De vraag is: waarom creëren wij zo’n probleem?

Wat doen wij zelf?

Bij onze eigen bedrijf CARMEN Automotive BDC Jeffrey Silva zijn wij continu bezig met het aannemen van personeel, ongeacht of we ze direct nodig hebben. Wij zijn altijd op zoek naar nieuwe medewerkers die we kunnen aannemen, opleiden en klaarstomen voor de toekomst.  Als ze goed zijn en er is op dat moment geen extra werk, dan kan ik doorselecteren of meer flexibiliteit inbouwen met meer parttimers. Hierdoor wordt mijn urenverdeling makkelijker.

Uiteraard zijn er uitzonderingen

De grote dealerholdings, uitzonderingen daargelaten, nemen echter geen mensen op voorhand aan. Ze wachten meestal totdat er een probleem ontstaat voordat ze actie ondernemen. Stel je voor dat je salesmanager iets anders gaat doen en in dezelfde maand zegt een senior verkoper ook op. Dan heb je plotseling twee nieuwe mensen nodig. In mijn beleving zou je bij een grote dealerholding dan de HR-afdeling moeten kunnen bellen om het probleem duidelijk kunnen maken, waarna die afdeling je helpt om het ontstane gat direct te vullen. Bijvoorbeeld door een senior verkoper uit vestiging A, met interesse in een volgende stap en door zijn huidige vestigingsmanager opgeleid, in te zetten.

Dezelfde logica geldt voor de senior verkoper: hij wordt opgevolgd door een intern opgeleide, ambitieuze en bekwame junior verkoper die toe is aan een volgende stap. Het weggaan van mensen is dan opeens een voordeel, ipv een probleem.

In mijn beleving zou je bij een grote dealerholding dan de HR-afdeling moeten kunnen bellen om het probleem duidelijk kunnen maken, waarna die afdeling je helpt om het ontstane gat direct te vullen.

Praktijk

In de praktijk moet de vestigingsmanager zelf het openstaande probleem oplossen, terwijl HR er alleen maar is voor de contracten, de issues en de administratie. Zij bieden geen oplossingen in een overspannen arbeidsmarkt, terwijl een proactief HR beleid op zijn plaats zou zijn om de operatie niet in gevaar te brengen. Het kost zoveel meer om een maand zonder verkoper te zitten dan om iemand klaar te hebben staan. Durf eens door de cijfers heen te kijken. Nu wordt er dan maar, om iemand aan te nemen, iedereen die er maar een beetje op lijkt aangenomen, wat iets is beter dan niets…

Het kan toch niet zo zijn dat bij sommige dealerbedrijven de vestigingsmanager op de receptie werkplaats facturen zit te maken… omdat er niemand is, en ja het gebeurt echt.

De eigen academie

Veel holdings werken dus niet volgens deze aanpak. Uitzondering op de regel is Zeeuw en Zeeuw. Die volgens een eigen academie de managers en verkopers van morgen zelf opleiden. Inderdaad, een eigen verantwoordelijkheid van de ondernemer. In de eigen academie kun je dus meer doen, dan alleen leren, maar daarover straks meer.

Als ik 40 winkels zou hebben, zou ik de HR-afdeling elke maand minimaal vijf mensen laten aannemen, variërend van verkoper tot receptionist in spe, om ze via een management traineeship in een jaar klaar te stomen tot functie A bij vestiging Y binnen dezelfde holding. In dat jaar kunnen ze met elke afdeling meelopen, leren, maar wellicht ook hun echte passie vinden en of plek.

Wetende dat er na een jaar geen 60 overblijven, kan ik op deze manier consequent plekken aanvullen wat ik om welke reden dan ook verlies. Tuurlijk, ik kan proberen ervoor te zorgen dat niemand meer weg wil, maar in de huidige arbeidsmarkt is dat een illusie. Wat ik wel kan doen, is mijn personeelsbeleid op de lange termijn verbeteren.

Voorbeeld Hertz US

Bij Hertz hebben ze een groot probleem met het aannemen van de juiste mensen voor de luchthaven balies. De HR-afdeling hanteert al jarenlang een procedure waarbij de vacature niet specifiek is voor die functie, maar voor een traineeship dat kan uitgroeien tot vicepresident van een regio met een salaris van € 250.000,-.

Het traineeship begint met een normaal salaris, duurt minimaal tien jaar en biedt de kandidaten de mogelijkheid door te groeien naar die functie, mits de beoordelingen goed zijn en alle stappen worden doorlopen.

De eerste stap is die van baliemedewerker en duurt minimaal een jaar. Daar leer je het bedrijf echt kennen. Van de 100 mensen die ze aannemen, wordt er één vicepresident. Een aantal maakt leuke stappen en blijft bij Hertz, een aantal gaat weg en een aantal blijft gewoon lekker aan de luchthavenbalie werken, omdat het leven nu eenmaal anders loopt dan je denkt of hoopt.

De HR-afdeling

We zijn altijd op zoek naar mensen omdat we een acuut probleem hebben, en dat probleem wordt uiteindelijk alleen gevoeld in de winkel en niet op het hoofdkantoor!

De HR-afdeling is in mijn ogen verantwoordelijk voor het hit-and-run-fenomeen dat onze branche zo kenmerkt. Kijk maar eens op LinkedIn… We zijn altijd op zoek naar mensen omdat we een acuut probleem hebben, en dat probleem wordt uiteindelijk alleen gevoeld in de operatie. De HR-afdeling zou faciliterend moeten zijn; zaken zoals contracten zijn slechts hygiënische factoren. We kunnen veel meer nieuwe en gebruikte auto’s, onderdelen en uren verkopen als we de bezetting creëren die we kunnen faciliteren. En dat is verbazingwekkend veel meer dan nu. De mensen zijn er met 18 miljoen Nederlanders echt wel, maar zonder plan komt niemand bij ons werken…